对于希望扩大业务，并抓住蓬勃的经济发展机遇的投资者和国际公司来说，拉丁美洲（LATAM）一直是一个多元化的理想地区。根据联合国贸易和发展会议2022年6月发布的《世界投资报告》，自COVID-19疫情爆发以来，飞速发展的并购活动推动着拉美地区的外国直接投资（FDI），使FDI近期的增长已回弹至创纪录水平。

在人才雇佣方面，拉丁美洲和加勒比海地区的高技能劳动力受到跨国公司的青睐。对于北美公司来说，该地区的时区较近，管理团队也比在欧洲、亚太和非洲容易。

然而，在拉美地区雇佣员工也存在着挑战。

GoGlobal驻巴西的客户解决方案总监Ana Vizzotto说：“虽然企业可以通过在拉美地区扩大和建立团队来获得竞争优势，但在应对该地区不熟悉的商业环境时，他们也可能会面临意想不到的障碍。例如，在管理员工福利方面存在一些细微差别，这使得拉美地区的人才雇佣与全球其他地区有所不同。”

以下是拉美地区在员工福利方面的主要注意事项，企业在拉美地区组建团队时应考虑到这些因素。

劳动法和商业惯例更偏向保护劳动者

据Ana称，由于通货膨胀率要高得多，且劳动者并不总能享受到欧洲或北美的社会经济福利，一些拉美国家的立法是非常保护劳动者的。例如，疫情危机前，美国的失业率在3-3.5%之间，而拉美的失业率从墨西哥的约5%到哥斯达黎加的近18%不等。

除法律规定外，商业惯例也倾向于保护和惠及劳动者。例如，拉美地区常见的额外津贴包括交通、餐饮和日用品补贴。Ana表示，私人医疗保健虽然是额外补贴，但也是基本能100%保证的。当地法律通常规定，拉美地区的额外补贴以借记卡充值的形式提供，而不是现金。这样做可以免除员工的纳税义务。

拉美地区的额外津贴通常按月发放，而且据Ana介绍，这些福利已经变得非常普遍，以至于劳动者在接到工作时，都预期这些福利被列为总薪酬的一部分。

奖金很常见（且通常是强制性的）

Ana提到：&39;Aguinaldo&34;虽然在一些国家，销售团队通常每月都会获得佣金，但在大多数拉美国家，这种做法并不总是经济高效的。在该地区的大多数国家，佣金受劳动法监管。佣金需要及时支付（通常在劳动合同中规定），雇主还需要详细说明如何计算佣金。佣金也是雇员基本工资的一部分，雇主和雇员都要纳税。&34;利润分红对公司的财务状况有重大影响，不遵守规定可能导致严重的罚款、法律纠纷和声誉受损。&34;广泛的员工忠诚度和责任感对在拉美地区招聘的公司来说是巨大的吸引力，当拉丁美地区的员工获得适当的机会和福利时，他们往往会在公司工作很长时间，很少跳槽。在当今竞争激烈、人才紧缺的市场上，员工的这种敬业度是很少见的。”

公司可能需要帮助来核算和建立一套“成功的”福利方案，以培养拉美地区员工的忠诚度。

Ana说：“对于向拉美地区扩张的跨国公司来说，关于福利的严格规定可能会使跨境薪资和劳动力管理变得令人头疼。通过名义雇主（EOR）雇佣人才通常是跨国公司在该地区建立团队的绝佳解决方案。”

通过帮助跨国公司为员工定制合规和符合当地商业惯例的独特员工福利方案，EOR名义雇主解决方案可以帮助公司在拉美地区取得长期成功。